ในโลกของการทำงานที่มีพนักงานหลากหลายเจเนอเรชัน (Multi-Generational Workforce) ตั้งแต่ Gen X, Gen Y (Millennials)
ไปจนถึง Gen Z การสื่อสารและโดยเฉพาะอย่างยิ่ง “การให้ Feedback” ไม่สามารถใช้รูปแบบเดียวกับทุกคนได้อีกต่อไป
ผู้นำองค์กรจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนวิธีการเพื่อรับมือกับทัศนคติ ค่านิยม และความคาดหวังที่แตกต่างกันของแต่ละช่วงวัย
เพื่อให้ Feedback เป็นเครื่องมือที่ช่วยส่งเสริมการเติบโตของบุคลากรได้อย่างแท้จริง

หลักการพื้นฐานของ Feedback ที่มีประสิทธิภาพ (Universal Principles)
ก่อนที่จะลงลึกถึงการปรับเปลี่ยนตามช่วงวัย ผู้นำควรยึดหลักการพื้นฐานที่ใช้ได้กับทุกคนเพื่อสร้างบรรยากาศแห่งความไว้วางใจและการพัฒนา :   

1.สร้างบรรยากาศการโค้ช (Coaching Mindset): ควรสร้างบรรยากาศที่ผ่อนคลาย เป็นกันเอง เปิดโอกาสให้ลูกทีมแสดงความคิดเห็นต่อ Feedback  และเน้นการรับฟังอย่างเต็มที่โดยไม่ตัดสิน    

2.ทันทีและทันการณ์ (Timeliness): การ Feedback ที่มีคุณภาพควรเกิดขึ้นทันทีเมื่อพบพฤติกรรมที่ควรปรับปรุงหรือชื่นชม เพื่อให้ผู้รับไม่ต้องรื้อฟื้นเรื่องเก่าและสามารถเชื่อมโยง Feedback เข้ากับเหตุการณ์นั้น ๆ ได้อย่างชัดเจน    

3.ชัดเจนและตรงประเด็น (Clarity & Directness): การสื่อสารต้องชัดเจน ไม่คลุมเครือ และตรงไปตรงมา โดยเน้นที่สิ่งที่ต้องการให้ปรับปรุงอย่างเฉพาะเจาะจง  ในบริบทไทยที่อาจมีวัฒนธรรม “ความเกรงใจ” การพูดอ้อม ๆ เช่น “คุณน่าจะทำได้ดีกว่านี้นะ” อาจไม่ก่อให้เกิดประโยชน์ และทำให้ผู้รับไม่รู้ว่าต้องแก้ไขตรงไหน    

4.อิงตามพฤติกรรมและข้อเท็จจริง (Behavior & Facts): Feedback ต้องมุ่งเน้นไปที่ พฤติกรรม หรือ การกระทำ ที่สังเกตได้จริง ไม่ใช่การวิจารณ์บุคลิกภาพหรือความคิดเห็นส่วนตัว    

5.มุ่งเน้นการพัฒนา (Focus on Change/Controllability): ควรพูดถึงสิ่งที่ผู้รับสามารถแก้ไขและปรับปรุงได้จริงเท่านั้น  โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมนั้นไปในทิศทางที่ดีขึ้น    

เทคนิคการให้ Feedback เชิงสร้างสรรค์ (Constructive Feedback Models)
1.โมเดล SBI หรือ COIN/AID (Situation-Behavior-Impact / Action):
– วัตถุประสงค์: สร้างความชัดเจนและทำให้ Feedback เป็นรูปธรรม
– ขั้นตอน: ผู้นำควรเริ่มจากการระบุ สถานการณ์ (Situation) ที่เกิดขึ้นเมื่อไหร่และที่ไหน, ตามด้วยการอธิบาย พฤติกรรม (Behavior)
ที่สังเกตเห็น, และ ผลกระทบ (Impact) ที่ตามมาต่อตนเองหรือองค์กร สุดท้ายคือการกำหนด Action หรือข้อเสนอแนะในการปรับปรุง
– ข้อดี: ช่วยให้ผู้รับรับรู้ข้อเท็จจริงโดยปราศจากอคติหรืออารมณ์
2.โมเดล EEC (Example-Effect-Change/Continue):
– วัตถุประสงค์: เน้นการเปลี่ยนพฤติกรรมในอนาคต
– ขั้นตอน: เริ่มต้นด้วยการให้ ตัวอย่าง (Example) ของการกระทำที่เกิดขึ้น, อธิบาย ผลกระทบ (Effect), และปิดท้ายด้วยสิ่งที่ต้องการให้ เปลี่ยนแปลง/ทำต่อไป (Change/Continue)
3.โมเดล Pendleton (Two-Way Feedback/Coaching):
วัตถุประสงค์: สร้างบทสนทนาแบบสองทาง (Two-Way) เพื่อให้ผู้รับเกิดการตระหนักรู้และเป็นเจ้าของในการพัฒนาตนเอง
ขั้นตอน (ฉบับปรับปรุง): เริ่มด้วยการถามความรู้สึกของผู้รับต่อสถานการณ์นั้น (Self-Awareness) ก่อน
ถามว่า “อะไรทำได้ดี” (Ask what went well) แล้วผู้ให้ Feedback จึงเสริมด้วยมุมมองของตนเอง (Tell what went well)
จากนั้นจึงทำซ้ำในส่วนที่ต้องปรับปรุง (Ask and Tell what could be improved)
และปิดท้ายด้วยการกำหนดแผนปฏิบัติการร่วมกัน (Action Plan)

การปรับทักษะการให้ Feedback ให้เข้ากับแต่ละช่วงวัยไม่ใช่แค่การจัดการความแตกต่างเท่านั้น
แต่คือการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เปิดกว้างและส่งเสริมให้พนักงานทุกคนรู้สึกว่าตนเองได้รับการมองเห็นและมีโอกาสเติบโตตามเป้าหมายของตนเอง