ในโลกธุรกิจที่ขับเคลื่อนด้วยการสื่อสาร การเลือก “คน” ที่เหมาะสมกับ “งาน” นับเป็นหัวใจสำคัญในการประสบความสำเร็จ และสำหรับตำแหน่งสำคัญอย่าง “ผู้แทนยาและเวชภัณฑ์” ในประเทศไทย ที่ต้องรับมือกับความหลากหลายของอุตสาหกรรม
ไม่ว่าจะเป็นภาคการแพทย์ (Medical), เภสัชกรรม (Pharmaceutical)
การคัดสรรบุคลากรให้ตรงกับความต้องการจึงยิ่งท้าทาย
บทความนี้จะช่วยคุณไขข้อข้องใจและเรียนรู้เทคนิคในการสัมภาษณ์งาน
เพื่อค้นหา “เพชรเม็ดงาม” ที่พร้อมจะขับเคลื่อนธุรกิจของคุณให้ก้าวกระโดด

ขั้นตอนที่ 1: กำหนด “คุณลักษณะ” ที่ต้องการ
ก่อนเริ่มต้นการคัดเลือก คุณต้องมีภาพที่ชัดเจนว่า “ผู้แทนยาและเวชภัณฑ์” ในฝันของคุณต้องมีความสามารถอะไรบ้าง?
การกำหนดคุณลักษณะสำคัญ 3-4 ประการ จะช่วยให้คุณสามารถประเมินผู้สมัครได้อย่างแม่นยำ
ไม่ใช่แค่ “ความรู้สึก” ที่อาจคลาดเคลื่อนได้
ลองพิจารณาพนักงานที่มีผลงานโดดเด่นในทีมของคุณ พวกเขามีอะไรที่เหมือนกัน? อะไรทำให้คุณรู้สึกว่าพวกเขาเหมาะกับงาน?

ขั้นตอนที่ 2: คำถาม “เข้มข้น” บ่งบอกความสามารถ
เมื่อคุณรู้ “คุณลักษณะ” ที่ต้องการแล้ว ขั้นตอนต่อไปคือการสร้าง “คำถาม” ที่สอดคล้องกับคุณลักษณะเหล่านั้น
คำถามเชิงพฤติกรรม (Behavioral questions) ที่เริ่มต้นด้วย “เล่าให้ฟังหน่อยสิว่า…” จะช่วยให้คุณได้รับคำตอบที่ตรงไปตรงมา ไม่ใช่คำตอบที่เตรียมมาล่วงหน้า เพราะผู้สมัครจะต้องใช้ความคิดและความรู้สึกส่วนตัวในการตอบ
อย่าลืมสังเกต “ภาษากาย” ของผู้สมัครด้วย! พวกเขากำลังคิดหนัก? สายตามองไปทางอื่น?
การแสดงออกของร่างกายสามารถสะท้อนถึงความจริงใจและความมั่นใจของผู้สมัครได้

ขั้นตอนที่ 3: เทคนิค “สม่ำเสมอ” เพื่อการเปรียบเทียบ
เมื่อคุณมีคำถามที่พร้อมแล้ว ควรใช้เป็น “กรอบ” สำหรับสัมภาษณ์ทุกคน เพื่อให้การเปรียบเทียบเป็นไปอย่างยุติธรรมและแม่นยำ

ขั้นตอนที่ 4: “ไหลไปตามน้ำ” แต่ไม่ลืมเป้าหมาย
อย่ากลัวที่จะ “ออกนอกกรอบ” หากผู้สมัครให้ข้อมูลเพิ่มเติมหรือถามคำถามกลับ การสัมภาษณ์ที่ดีเปรียบเสมือนการสนทนา
แต่ขอให้ระลึกไว้ว่า คุณต้องได้รับคำตอบที่สำคัญสำหรับการตัดสินใจ คุณไม่ควรละทิ้งเป้าหมาย

10 คำถามเด็ด เผยเบื้องลึกบุคลิกและความสามารถ
นี่คือตัวอย่างคำถามเชิงพฤติกรรมที่เหมาะสำหรับการสัมภาษณ์ผู้แทนยาและเวชภัณฑ์:

ความปรับตัว (Adaptability):
เล่าให้ฟังหน่อยสิว่า คุณเคยเจอกับสถานการณ์กดดันเพราะต้องรับมือกับงานหลายอย่างพร้อมกันอย่างไร?
คุณจัดการสถานการณ์นั้นอย่างไร?
การบริการลูกค้า (Customer service):
เล่าให้ฟังหน่อยสิว่า คุณเคยเจอลูกค้าที่ยากที่สุดอย่างไร? คุณจัดการสถานการณ์นั้นอย่างไร?
ความน่าเชื่อถือ (Dependability): เล่าให้ฟังหน่อยสิว่า คุณเคยมีปัญหาในการปฏิบัติตามข้อตกลงอย่างไร?
คุณจัดการสถานการณ์นั้นอย่างไร?
จรรยาบรรณ (Ethics):
เล่าให้ฟังหน่อยสิว่า คุณเคยทำงานร่วมกับคนที่คุณไม่ชอบหรือไม่เคารพอย่างไร? คุณรับมือกับความสัมพันธ์นั้นอย่างไร?
ความริเริ่ม (Initiative):
เล่าให้ฟังหน่อยสิว่า คุณเคยเจอกับโอกาสที่น่าสนใจ แต่ลังเลที่จะเสี่ยงอย่างไร? คุณทำอย่างไร?
ทักษะการสื่อสารระหว่างบุคคล (Interpersonal skills):
เล่าให้ฟังหน่อยสิว่า คุณเคยมีข้อขัดแย้งร้ายแรงกับเพื่อนร่วมงานอย่างไร? คุณจัดการสถานการณ์นั้นอย่างไร?
การตัดสินใจ (Judgment): เล่าให้ฟังหน่อยสิว่า คุณเคยต้องตัดสินใจในสถานการณ์ที่ยากลำบากอย่างไร?
คุณใช้กระบวนการอะไรในการตัดสินใจ?
ความเป็นผู้นำ (Leadership):
เล่าให้ฟังหน่อยสิว่า คุณเคยต้องสร้างแรงบันดาลใจหรือปลุกเร้าความกระตือรือร้นให้กับบุคคลหรือกลุ่มคนอย่างไร?
คุณทำอย่างไร และผลลัพธ์เป็นอย่างไร?
การวางแผน/การจัดระเบียบ (Planning/organizing):
เล่าให้ฟังหน่อยสิว่า คุณใช้เทคนิคอะไรในการวางแผนและจัดระเบียบงานของคุณ?
เล่าให้ฟังหน่อยสิว่า คุณนำเทคนิคหนึ่งไปใช้ในสถานการณ์ใด?
การทำงานเป็นทีม (Teamwork):
เล่าให้ฟังหน่อยสิว่า คุณเคยต้องละทิ้งผลประโยชน์หรือความสำคัญส่วนตัวเพื่อประโยชน์ของทีมอย่างไร?
อย่าลืมพื้นฐานสำคัญที่ไม่ควรมองข้าม
เมื่อพิจารณาผู้สมัคร คุณควรถามตัวเอง 3 คำถามนี้:
พวกเขาสามารถทำ “งาน” ได้หรือไม่?
คำถามนี้ค่อนข้างง่าย คุณสามารถประเมินได้จากทักษะและความสามารถของพวกเขา คำถามเชิงพฤติกรรมเกี่ยวกับการจัดการสถานการณ์ในอดีตสามารถช่วยเปิดเผยความสามารถของพวกเขาได้
พวกเขาจะ “ทำ” งานนี้หรือไม่?
คุณเคยจ้างคนที่ดูเหมือนจะ “มีคุณสมบัติ” แต่เมื่อเข้าทำงานแล้ว คุณกลับพบว่า “ทำไมพวกเขาน่าเบื่อขนาดนี้?”
พวกเขาอาจมีทักษะ แต่พวกเขาอาจไม่ชอบงานนั้น นี่คือเรื่องของ “แรงจูงใจ” พวกเขามีความหลงใหลในอะไร?
คุณจ้างนักวิเคราะห์ที่อยากเป็นเจ้าหน้าที่บริการลูกค้าจริงๆ หรือ? คุณจ้างคนผิดงาน
พวกเขาจะ “เข้ากัน” ได้หรือไม่?
นี่คือคำถามที่ยากที่สุด อย่าพึ่งพา “ความรู้สึก” ของคุณ หากคุณชอบพวกเขา
คุณอาจมองข้ามสิ่งต่างๆ ที่บ่งบอกว่าพวกเขาไม่เหมาะสม ความ “เข้ากันได้”
หมายถึงลักษณะนิสัยและคุณค่าส่วนบุคคลและวิธีที่พวกเขาเข้ากับองค์กรได้ ถามคำถามเกี่ยวกับเรื่องนี้

ข้อควรปฏิบัติและข้อควรหลีกเลี่ยงในการสัมภาษณ์
อย่าใช้เวลา 30 นาทีแรกในการอธิบายบริษัทของคุณ:
ให้ผู้สมัครเป็นฝ่ายพูดบ้าง คุณอาจเริ่มต้นด้วยคำถามแรกนี้: “เล่าให้ฟังหน่อยสิว่า คุณรู้จักบริษัท (ชื่อบริษัท) อย่างไร?”
อย่าปล่อยให้พวกเขารอดพ้น:
หากพวกเขาไม่มีคำตอบ ให้สนับสนุนให้พวกเขาเล่าสิ่งที่นึกออก
อย่าเสียเวลาถามพวกเขาเกี่ยวกับข้อมูลในเรซูเม่:
อย่างไรก็ตาม คุณสามารถใช้มันเป็นพื้นฐานเพื่อเรียนรู้เกี่ยวกับทักษะและความสามารถ
พยายามสร้างความสัมพันธ์ที่ดีและทำให้พวกเขารู้สึกสบาย:
เผื่อเวลาให้พวกเขาถามคำถาม:
ไม่ว่าจะเป็นในระหว่างการสนทนาหรือตอนท้ายของการสัมภาษณ์

คุณจะจัดการข้อมูลทั้งหมดนี้ได้อย่างไร?
คุณและผู้สัมภาษณ์ร่วมกันควรจดบันทึกหรือใช้แบบฟอร์มการให้คะแนนสำหรับผู้สมัครแต่ละคน
คุณจะประเมินผู้สมัครตาม “คุณลักษณะ” ที่คุณกำหนดไว้ก่อนหน้านี้
ทันทีหลังจากการสัมภาษณ์ ให้พูดคุยกันเพื่อกำหนดผู้สมัครที่โดดเด่นที่สุด
คุณควรมีรายการคำถามและคุณสมบัติหลักที่เป็น “สิ่งที่ต้องมี” สำหรับงานนี้ หากผู้สมัครไม่ผ่านเกณฑ์เหล่านั้น นั่นหมายความว่าพวกเขาไม่เหมาะสม
สมมติว่าคุณเหลือผู้สมัคร 2 คนที่ดูเหมือนจะ “เหมาะสม” และทำได้ดีในการสัมภาษณ์ แต่เมื่อถึงคำถามเกี่ยวกับ “ความเป็นผู้นำ” คุณรู้สึกไม่พอใจกับคำตอบของผู้สมัครคนหนึ่ง ดังนั้น อาจไม่เหมาะกับงานนี้ ไม่ได้หมายความว่าผู้สมัครคนนี้ไม่มีคุณค่าในตำแหน่งอื่น แต่ไม่ใช่ตำแหน่งนี้
หรือบางทีคุณมีทีมพนักงานที่เชื่อว่า “ทุกคนเป็นหนึ่งเดียว” และผู้สมัครแสดงให้เห็นว่าเขาเป็นคนแข่งขันและเห็นแก่ตัว ซูเปอร์สตาร์จะไม่เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรของคุณ
การค้นหาคน “ที่ใช่” เริ่มต้นด้วยความเข้าใจว่าคุณกำลังมองหาอะไร
คุณต้องมองข้าม “ความรู้สึก” เกี่ยวกับเรซูเม่ที่ตรงกับคำอธิบายงาน